PENGANTAR BISNIS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB X
Nama : Atika Setyaningsih
Kelas :
1EB17
NPM :
21213483
FAKULTAS EKONOMI / AKUNTANSI SI
UNIVERSITAS GUNADARMA
2013
KATA PENGANTAR
Puji
syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita berbagai macam
nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu membawa
keberkahan, baik kehidupan di alam dunia ini, terlebih lagi pada kehidupan
akhirat kelak, sehingga semua cita-cita serta harapan yang ingin kita capai
menjadi lebih mudah tercapai
dan penuh manfaat.
Terima
kasih sebelum dan sesudahnya saya
ucapkan kepada Dosen serta teman-teman
sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moriil maupun materil,
sehingga makalah ini terselesaikan dalam
waktu yang telah ditentukan.
Saya
menyadari sekali, didalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
serta banyak kekurangan-kekurangannya,
baik dari segi tata bahasa maupun dalam hal pengkonsolidasian kepada dosen serta teman-teman sekalian, yang
kadangkala hanya menturuti egoisme
pribadi, untuk itu besar harapan saya jika ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih menyempurnakan
makalah-makah saya dilain waktu.
Harapan
yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-mudahan apa yang saya
susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman-teman, serta orang lain yang
ingin mengambil atau menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah dari judul ini
sebagai tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.
Jakarta, 05 November 2013
Atika Setyaningsih
DAFTAR
ISI
Kata
Pengantar…………………….……………………………………………………………….….....
Daftar
Isi ……………………………………………………………………………………….………...
BAB
I. Pendahuluan
…………………………………………………..…………………………....……
A.
Latar
Belakang………………………………………….………………………….…………
B.
Rumusan
Masalah………………………………………………………………….…………
BAB
II. Pembahasan…………………………………………………………………………………..….
A.
Macam-Macam
Sumber Daya Manusia …….….……….………………………………….....
B.
Perkembangan
Sumber Daya Manusia………………………………………………………...
C.
Pemanfaatan
Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi……………………………………….....
D.
Hubungan
Perburuhan…..…………………………………………………………………….
E.
Serikat
Pekerja……………………………………………………………………………….
F.
Hukum
yang Mengatur Hubungan Antar tenaga Kerja dan Manager…………………………..
G.
Pengesahan
Serikat Kerja………………………………………………………………….....
BAB
III. Penutup…………………………….........……………………………………………………...
A.
Kesimpulan…………………………….........………………………………………………..
Daftar
Pustaka …………………………………………........…………………………………………...
BAB
I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
B.TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini untuk
·
Penulisan makalah ini di tujukan
untuk memenuhi nilai tugas dalam mata pelajaran
Pengantar Bisnis.
·
Menambah wawasan dan
pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai sumber daya fisik
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia sebagai sumber daya mental
Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan
mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua
alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan
orang-orang tertentu.
I. Perekrutan
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan
untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan
yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat
diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari
dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal
ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan.
Proses seleksi adalah
langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh
keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam
proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan
dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para
pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses
orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru
kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini
merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar,
nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan
dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.
Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode
seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. Orientasi
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. Orientasi
Program pelatihan (training)
bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa
yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak
aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk
menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu
juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan
dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan,
tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan
program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara
belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan
terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan
peserta pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk
fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen
dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang
lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi
SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan
revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana
kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
· Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan,
hasil kerjanya lebih banyak
dan orang akan ahli dalam bidangnya
· Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu
secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
· Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan
perubahan bidang industri dan teknologi
3. PEMANFAATAN
SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
Ø Menarik karyawan yg cakap ke dalam
organisasi
Ø Memotivasi karyawan mencapai
prestasi unggul
Ø Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
·
Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik
manajemen
·
Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
·
Tenaga terampil (skilled labor)
·
Tenaga setengah terampil (semi
skilled labor)
·
Tenaga tidak terampil
(unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
4. HUBUNGAN
PERBURUHAN
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
· Boikot
· Pemogokkan
· Penghasutan
· Memperlambat kerja
5. MENGAPA PARA
PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor
Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan
atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan
kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
- Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
- Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
7. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
- Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
- Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
- Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang
untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur
dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu
ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi
manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang
bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus
dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga
negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas
kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut
serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
BAB III
PENUTUPAN
A. KESIMPULAN
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai
dengan yang direncanakan.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai
dengan yang direncanakan.
B. PENUTUP
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan
apapun sebagi faktor penentu keefeksian perusahaan
tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena
sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu
perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu
sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi
secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat
dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber
daya manusia yang dimilikinya.
Untuk itu sebelum
melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan
yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan seleksi
merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan
adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin
kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas.
Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi
pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan
kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau
referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
Penulis banyak berharap para
pembaca yang budiman memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis
demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di kesempatan –
kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya
juga para pembaca yang budiman pada umumnya.
DAFTAR
PUSTAKA
Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia.
Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Fadliyanur. : 2008. Manajemen SDM.
(Online).
http://fadliyanur.blogspot.com/2008/03/manajemen-sdm.html.(4Oktober2009)
Indah Wijayanti : 2009, Artikel
Pengaruh Seleksi Karyawan
Penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari, Pajang Sukoharjo
Matthew
Jackson,Recruiting,Interviewing,and Selecting: A Manual for line managers,
McGraw-Hill,Inc.,London, 1972.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar